課程背景：
谷歌的首席人才官拉斯洛.博克說：“多數(shù)組織采用的績效管理都成為墨守成規(guī)的官僚流程，不是為了改善績效，而是為了管理而管理，員工恨他，經(jīng)理也恨他，就連人力資源也恨他。”
——谷歌的首席人才官為什么這么說？谷歌是如何改善績效管理的？都走過哪些彎路？給我們什么啟發(fā)？
——它是如何對高值的研發(fā)人員以及科學(xué)家進(jìn)行績效考核的？它的績效工具OKR是個什么鬼？
——華為是如何進(jìn)行績效管理的？使“七萬研發(fā)精英，引爆千億市場”成為可能的？它的績效工具PBC又是個什么鬼？
偉大的作家托爾斯泰說：幸福的家庭總是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。谷歌、華為的績效管理上的本質(zhì)是什么？成功的相同因素是什么？在研發(fā)管理的給我們什么樣的啟發(fā)？
課程收益：
掌握績效管理的作用和業(yè)界最佳績效管理實(shí)踐，重點(diǎn)解決如下問題：
1. 公司制定了以項(xiàng)目為導(dǎo)向的績效管理制度，卻造成研發(fā)人員挑肥揀瘦，研發(fā)難度大、周期長的工作沒人做。
2. 盡管公司完成了很多項(xiàng)目，但新產(chǎn)品的成功率低，銷售收入不高；
3. 僅僅把績效管理當(dāng)成調(diào)整工資、分配獎金的手段，既沒有起到提高績效、提升員工能力的作用，也沒有起到激勵員工的作用；
4. 對績效管理的認(rèn)知不正確，有些研發(fā)主管和員工甚至認(rèn)為是公司在整他們、考他們；
5. 不適當(dāng)?shù)腒PI和項(xiàng)目獎制度導(dǎo)致“各人自掃門前雪”，越考部門墻越重；
6. 將考核演變?yōu)?ldquo;秋后算帳”，為了“考核“而考核，導(dǎo)致人員積極性下降；
7. 考核制度過于復(fù)雜，每次考核都“精疲力竭“
8. 研發(fā)部門管理者既缺乏績效管理意識，又缺乏績效計(jì)劃制定和績效輔導(dǎo)及溝通的技能，不知道如何操作；
9. 部分下屬工作積極性不高，沒有壓力，管理者不知如何傳遞壓力給下屬？如何激勵下屬？
10. 每到考核時都頭疼，該給誰打D？如何跟打D的員工溝通，如何變痛苦為生產(chǎn)力？
培訓(xùn)特色：
張老師根據(jù)成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，采用MBA案例式教學(xué)，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)過程中“體驗(yàn)—反思”的螺旋，強(qiáng)調(diào)能力的提升和行為的改變，運(yùn)用教練技術(shù)，啟發(fā)學(xué)員對自己日常工作中的態(tài)度，知識，技能進(jìn)行檢討、修正，從而大幅提升學(xué)員的業(yè)績。
課程大綱：
第一章  為什么績效主義毀了索尼
1. 案例分析：為何績效主義毀了索尼？
1.1 到底是什么毀了索尼？別說你們公司沒有！
1.2 中國式“KPI”的員工心理歷程四個階段
1.3 為什么谷歌CEO說多數(shù)組織采用的績效管理都成為墨守成規(guī)的官僚流程， 不是為了改善績效，而是為了管理而管理，員工恨他，經(jīng)理也恨他，就連人力資源也恨他
1.4 企業(yè)經(jīng)營的3個命題
1.5 研發(fā)績效管理的常見三大誤區(qū)
2. 案例分析：百度事件——你認(rèn)為人性中的惡是什么
2.1 為什么李彥宏說百度的KPI將百度的核心價值觀擠壓變形？
2.2 為什么績效主義成就了GOOGELE
第二章  谷歌的OKR
1 案例分析：Google 為什么用OKR，什么是OKR？
2 OKR的基本流程
3 Intel績效管理模式
4 OKR的思想——項(xiàng)目管理的思想
5 案例：制定自己人生的OKR
6 OKR的運(yùn)用和解析
7 演練：制定自己人生的OKR
8 案例：Google 研發(fā)員工OKR示例
9 OKR的四大優(yōu)點(diǎn)？
10 OKR的考核周期
11 OKR如何打分？
12 個人/團(tuán)隊(duì)/公司 OKR設(shè)定
13 OKR成功的關(guān)鍵
14 OKR的評分
15 績效公示
16 OKR的關(guān)鍵：加薪升職與自我提升改善分開
17 獎金額度的決定
第三章  華為的PBC
1 華為如何制定年度研發(fā)績效計(jì)劃？
2 華為績效計(jì)劃制定的流程是什么？
3 華為績效計(jì)劃的6個步驟
4 華為的PBC：一種將結(jié)果和過程相結(jié)合的績效管理模式
4.1 PBC的目標(biāo)：WIN（WHAT）
4.2 PBC的過程：EXECTIVE（HOW）
4.3 PBC的團(tuán)隊(duì)合作：TEAM（WHO）
4.4 PBC制訂方法（案例+模板：某軟件工程師、某項(xiàng)目經(jīng)理的PBC模板）
4.5 PBC制訂的流程圖（模板）
4.6 案例：華為各類研發(fā)人員的績效計(jì)劃示例（模板）
4.6.1 研發(fā)副總的績效計(jì)劃
4.6.2 項(xiàng)目經(jīng)理的績效計(jì)劃
4.6.3 技術(shù)高工的績效計(jì)劃
4.7 華為公司是如何對高層進(jìn)行績效評價
4.8 總結(jié)：華為PBC和Google績效管理有哪些相同的地方
第四章  學(xué)谷歌還是學(xué)華為 績效管理之殤
1 績效管理之殤 一：關(guān)注利益的分配而非創(chuàng)造價值
2 績效管理之殤 二：存量上用盡心思，增量上無暇顧及
3 企業(yè)經(jīng)營的三個命題；發(fā)展可以掩蓋一切矛盾？
4 企業(yè)是如何造成：能者走，庸者上，廢者留
5 績效管理之殤三：管理無能：把績效考核當(dāng)做管理無能的盾牌，試圖通過一個工具來甄別下屬的好壞，來掩蓋自己管理無能的本質(zhì)。
6 改善而非控制！
7 績效管理的本質(zhì)是什么？
8 績效管理之殤四—過于強(qiáng)調(diào)負(fù)向激勵，讓所有人為不職業(yè)的人買單
9 華為公司考評體系建立的基本假設(shè)
第五章  學(xué)谷歌還是學(xué)華為 研發(fā)績效管理激勵之道
——如何更好的激勵研發(fā)人員
1 如何激勵研發(fā)人員：使上下同欲者勝——案例探討：升職加薪?jīng)]拿到，在女朋友前夸下的?？谠趺崔k？
2 動機(jī)理論 赫茨伯格雙因素理論  案例探討：漲工資OR 發(fā)獎金？
3 測試：激勵你的因素是什么
4 研發(fā)人員激勵的方法和技巧
a) 案例探討：如何給員工設(shè)立挑戰(zhàn)性的任務(wù)？
b) 華為的加班文化是如何煉成的？
c) 對于研發(fā)人員，工作簡單了沒有挑戰(zhàn)性，工作太難了，又有畏難情緒？怎么辦？
d) 案例分享：在項(xiàng)目周期緊，新人多的情況下如何激勵項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員完成目標(biāo)的？
e) 激勵的“三心二意原則” 案例分享：如何留住技術(shù)大牛？談？
5 手把手教你如何做好績效面談：面對努力但績效不佳的團(tuán)隊(duì)成員小華、和聰明但不肯付出的小龍?jiān)摵驼l打D？打完后需要進(jìn)行一次績效面談，作為主管如何才能使成員心服口服，從而達(dá)成溝通目的？
a)  如何進(jìn)行績效面談？
b) 績效面談的目的是什么？
c) 評估者的焦慮是什么？
d) 被評估者的焦慮是什么？
e) 評估者的兩個注意：營造氛圍 駕馭溝通過程
f) 經(jīng)驗(yàn)分享：華為的績效反饋流程三個階段 準(zhǔn)備階段、面談階段、整理階段
g) 績效面談中常犯的8個錯誤
h) 面談過程中的6個法則
i) 演練：如何進(jìn)行績效溝通，變“痛苦”為生產(chǎn)力？
j) 案例分享：一個管理者的感言
k) 如何進(jìn)行批評與反饋？
l) 為被批評者如何避免產(chǎn)生防衛(wèi)情緒，從而改進(jìn)工作績效？
m) 識別情緒與防衛(wèi)
6、 績效考評存在的主要誤區(qū)
7、 角色扮演：績效面談模擬
課程時間：1天
課程對象：總經(jīng)理/副總、總工/技術(shù)總監(jiān)、部門經(jīng)理/項(xiàng)目經(jīng)理/產(chǎn)品經(jīng)理、PMO（項(xiàng)目管理辦公室）成員、骨干等，人力資源負(fù)責(zé)人。
培訓(xùn)講師：張翱翔
產(chǎn)品質(zhì)量管理專家、研發(fā)管理專家、產(chǎn)品創(chuàng)新專家、上海交通大學(xué)MBA
擁有工學(xué)士、管理學(xué)雙學(xué)位、PMP項(xiàng)目管理專家、美國PMI、PDMA會員、中國項(xiàng)目管理聯(lián)盟特聘點(diǎn)評專家
工作經(jīng)歷及專業(yè)背景
張翱翔老師擁有十四年產(chǎn)品開發(fā)及研發(fā)管理經(jīng)驗(yàn)，曾服務(wù)于華為公司。先后擔(dān)任開發(fā)工程師、SE，項(xiàng)目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，研發(fā)質(zhì)量總監(jiān)，產(chǎn)品總監(jiān)。所帶領(lǐng)項(xiàng)目WCDMA ——SUNDAY技術(shù)平臺BEFV5，在質(zhì)量上徹底打敗愛立信、思科、朗訊等西方公司，并于當(dāng)年榮獲華為少數(shù)金牌團(tuán)隊(duì)。帶領(lǐng)過華為3G業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，親歷華為快速成長和擴(kuò)張至十余萬人的管理及流程變革；2007年帶領(lǐng)華為跨部門質(zhì)量團(tuán)隊(duì)通過英國電信巨人BT公司的質(zhì)量認(rèn)證（被稱為最嚴(yán)厲的質(zhì)量認(rèn)證），并進(jìn)入BT公司質(zhì)量短名單，從而撬開西方發(fā)達(dá)國家的市場。
基于上百個成功和失敗的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，張翱翔老師在IPD體系、企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、研發(fā)組織重整、研發(fā)項(xiàng)目管理、研發(fā)流程再造，產(chǎn)品創(chuàng)新、產(chǎn)品規(guī)劃、產(chǎn)品平臺及技術(shù)開發(fā)管理、研發(fā)績效管理、人力資源管理體系的設(shè)計(jì)與推行實(shí)施等方面積累了非常豐富的經(jīng)驗(yàn)。
近年來，張翱翔老師專注于研發(fā)管理領(lǐng)域落地式培訓(xùn)及咨詢服務(wù)，主持了多家企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略與規(guī)劃、IPD體系變革、研發(fā)項(xiàng)目管理、產(chǎn)品創(chuàng)新、研發(fā)人力資源等管理體系的咨詢、培訓(xùn)與實(shí)施。開設(shè)公開課及企業(yè)內(nèi)訓(xùn)數(shù)百場，培訓(xùn)學(xué)員數(shù)萬人次，深受信賴與好評。
授課風(fēng)格：其授課幽默而深刻，課堂氛圍活躍，富有啟發(fā)性。案例分析深刻，能夠一針見血指出企業(yè)所遇到的問題并提出解決方法，深受學(xué)員和企業(yè)喜愛。
擅長領(lǐng)域：
產(chǎn)品創(chuàng)新、公司戰(zhàn)略與產(chǎn)品戰(zhàn)略、戰(zhàn)略解碼、研發(fā)組織流程再造、產(chǎn)品平臺規(guī)劃、集成產(chǎn)品開發(fā)(IPD)、研發(fā)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、研發(fā)人力資源管理、市場管理與產(chǎn)品規(guī)劃、研發(fā)項(xiàng)目管理、產(chǎn)品需求管理等。
核心課程：
《研發(fā)質(zhì)量管理高級實(shí)務(wù)》、《集成產(chǎn)品開發(fā)(IPD)》 、《研發(fā)項(xiàng)目管理》 、《研發(fā)多項(xiàng)目管理》、《PM的財務(wù)素養(yǎng)與成本管理》、《硅谷產(chǎn)品創(chuàng)新方法與最佳實(shí)踐沙盤演練》、《基于市場進(jìn)攻計(jì)劃MAP的產(chǎn)品戰(zhàn)略與路標(biāo)規(guī)劃》、《市場管理與產(chǎn)品規(guī)劃》、 《產(chǎn)品需求分析與需求管理》 、《成功的產(chǎn)品經(jīng)理》 、《研發(fā)人員溝通實(shí)務(wù)》 、《高效研發(fā)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理》 、《項(xiàng)目經(jīng)理軟技能培養(yǎng)》、《從技術(shù)走向管理》 、《研發(fā)績效管理與員工激勵》等。
咨詢及培訓(xùn)客戶
世界五百強(qiáng)部分客戶，涉及通信、軟件、自動化、家電、機(jī)械、醫(yī)療器械、化工等行業(yè)。
部分客戶有：蘋果公司、中興通訊、GE集團(tuán)（中國）、邁瑞醫(yī)療、飛利浦醫(yī)療（中國）、西門子醫(yī)療邁瑞醫(yī)療、美的集團(tuán)、榮事達(dá)電器 、格力電器、海爾集團(tuán)、安吉爾、創(chuàng)維學(xué)院、海信、達(dá)安基因、基蛋生物、凱普醫(yī)療、萬孚生物、平安集團(tuán)、OPPO、VIVO、金立集團(tuán)、三一集團(tuán)、中國中車、中聯(lián)重科、中車時代電氣、車友互聯(lián)、中集集團(tuán)、山特電子、新大陸支付、升騰資訊、招商銀行、長安汽車、比亞迪、東風(fēng)日產(chǎn)、五菱汽車、宇通客車、中國衛(wèi)星、賦安集團(tuán)、東進(jìn)集團(tuán)、理邦精密儀器、海康威視、科銳光電、許繼集團(tuán)、元征科技、創(chuàng)真軟件、金蝶軟件、易創(chuàng)電子、晶辰電子、珠海網(wǎng)博、光聯(lián)通訊、深圳寶瑞明、江蘇潤源、深圳新為軟件、深圳美賽達(dá)、億鑫新能源、深圳英飛拓、武漢精倫電子、歐帝爾照明、松井新材料、燕京啤酒、新北洋、長飛光纖、無限極等等。