課程背景：
員工績效管理對企業(yè)績效是至關(guān)重要的一環(huán)，傳統(tǒng)的績效管理對于經(jīng)理而言是一堆無法逾越的紙上工作，對很多員工而言也是一年一次的過場，績效管理欠缺激勵性，沒有起到企業(yè)績效的引擎與保障。
近幾年來，原材料成本及人力成本的上升，及內(nèi)外部環(huán)境的變化，讓制造業(yè)面臨嚴峻的考驗，做好績效管理，打造制造業(yè)的競爭優(yōu)勢勢在必行
如何讓企業(yè)的戰(zhàn)略落地，量化成為員工的業(yè)績目標？如何正確設(shè)置考核指標？公司、部門、個人的考核指標如何體現(xiàn)戰(zhàn)略和經(jīng)營的一致性？如何合理設(shè)置考核指標的目標值、權(quán)重、考核周期？讓員工感到既有挑戰(zhàn)性又有積極性？團隊績效與個人績效如何做到平衡并相互促進？如何區(qū)分績效責(zé)任避免考核扯皮？任務(wù)型指標如何有效進行量化？如何避免或減少考核者的評估誤差？
影響績效因素多且復(fù)雜，如何才能正確評價？如何評分以確保評價結(jié)果與事實一致？如何進行有挑戰(zhàn)的績效面談反饋與輔導(dǎo)？本課程通過引入BSC（平衡計分卡）、KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標），以目標為牽引力，以激勵為驅(qū)動力，以考核為壓力，幫助組織和員工全面改善績效水平，可實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。
 培訓(xùn)目標：
掌握BSC+KPI績效管理的思路，能夠用BSC進行企業(yè)戰(zhàn)略分解與經(jīng)營目標建立，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營壓力的層層分解傳遞，從公司到部門，及部門到個人的目標分解實操
掌握績效管理體系的設(shè)計，掌握KPI提取、定義、量化、評分的方法，懂得結(jié)果型項目考核的方法，讓考核順利落地，解決不同類型部門考核的難題
掌握績效管理推行的方法，掌握績效評價的方法以及績效結(jié)果的綜合運用，對績效考核的一些問題的解決技巧，推動績效管理的良性循環(huán)
課程大綱：
導(dǎo)入案例：
某大型制造公司從去年開始，在市場上的業(yè)績下滑明顯，年報中的財務(wù)指標及客戶滿意度等都比去年下降了２０％左右，令人驚奇的是，員工的平均績效得分比去年反而還上升了２％，公司業(yè)績不好，員工的業(yè)績相反卻更好，問題出在哪里了呢？
第一節(jié)：績效管理升級
一、績效管理在人力資源管理中的應(yīng)用
1. 人才評鑒
2. 人才發(fā)展
3. 薪酬體系
二、傳統(tǒng)績效管理的困惑
1. 環(huán)節(jié)缺失
2. 激勵效果不明顯
3. 科學(xué)性與合理性
三、企業(yè)績效管理升級
1. 考評業(yè)績+行為
2. 反饋與溝通
3. 績效輔導(dǎo)
4. 激勵
第二節(jié)：績效管理的目標設(shè)定
一、企業(yè)績效管理的目的
1. 企業(yè)目標的達成
2. 高績效文化的建立
二、公司目標的來源
1. 關(guān)鍵成功要素法
1）公司關(guān)鍵成功要素的定義
2）公司關(guān)鍵成功要素的提取
2. 關(guān)鍵成功要素之-平衡計分卡與公司戰(zhàn)略地圖
1）學(xué)習(xí)與發(fā)展指標
2）內(nèi)部流程指標
3）客戶角度指標
4）財務(wù)角度指標
最佳實踐分享：施耐德電氣制造的BSC平衡記分卡與戰(zhàn)略地圖
3. 分解績效考核指標的工具
1）MBO目標管理法
2）魚骨圖法
任務(wù)分工矩陣：公司目標分解到部門目標
實踐分享：施耐德電氣制造的公司目標分解到部門目標
魚骨圖法：部門目標分解到個人目標
現(xiàn)場演練：利用魚骨圖法把財務(wù)部/人力資源部/生產(chǎn)部的目標分解到個人
互動討論：這個財務(wù)部的目標與個人目標，問題出在哪里？
第三節(jié)：如何設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標KPI
一、關(guān)鍵業(yè)績（KPI）指標體系
1. 關(guān)鍵業(yè)績指標分類
2. 關(guān)鍵業(yè)績指標案例
二、關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)計過程
1. 關(guān)鍵業(yè)績指標建立步驟
2. 如何確定工作結(jié)果和關(guān)鍵行為
3. 如何確定指標形式、設(shè)計評價標準、確定考核者
4. 如何判斷關(guān)鍵業(yè)績指標的可操作性
大家來找茬：找出財務(wù)部的KPI的問題
三、如何設(shè)計定量指標
1. 定量指標的含義
2. 定量指標有效的前提條件
3. 定量指標評價標準制定
舉例：SMART的業(yè)績指標 VS 模糊的業(yè)績指標
四、如何設(shè)計定性指標
1. 定性指標的含義
2. 定性指標評價標準制定
五、如何設(shè)計過程指標
1. 過程指標的含義
2. 過程指標評價標準制定
六、如何設(shè)計非權(quán)重指標
1. 非權(quán)重指標的含義
2. 否決指標及評價標準制定
3. 獎勵指標及評價標準制定
4. 獎懲指標及評價標準制定
七、關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)計的幾個關(guān)鍵問題
1. 選擇關(guān)鍵業(yè)績指標應(yīng)該堅持的原則
2. 確定關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重的原則
3. 如何確定定量指標的績效目標
完整KPI的9大內(nèi)容
時間維度的KPI分解
成果轉(zhuǎn)化：客戶公司財務(wù)崗位的KPI設(shè)定
第四節(jié)：設(shè)計績效考核體系
一、績效考核的組織管理
二、績效考核體系構(gòu)成
1. 績效考核體系的含義
2. 績效考核體系構(gòu)成
3. 績效考核結(jié)果應(yīng)用
三、對企業(yè)整體的考核
1. 如何對企業(yè)整體進行考核
2. 整體年度考核
四、對部門團隊及負責(zé)人的考核
1. 對部門團隊及其負責(zé)人進行考核
2. 各部門及部門負責(zé)人考核
3. 項目及項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理（技術(shù)負責(zé)人）考核
五、對普通員工的考核
1. 三類普通崗位員工考核
2. 部門員工考核案例
3. 項目員工考核案例
六、績效考核體系設(shè)計中的幾個關(guān)鍵問題
1. 到底該由誰來負責(zé)考核—360度考核與自上而下考核
2. 如何劃分績效考核等級
3. 慎用“末位淘汰”法
4. 如何避免績效考核誤差
工具：糾正績效考核誤差的三個工具
最佳實踐分享：華為的績效體系設(shè)計
第五節(jié)：績效考評與結(jié)果激勵
一、績效考評中存在的問題
1. 難以量化
2. 主觀誤區(qū)(首因效應(yīng)、近期效應(yīng)、刻板效應(yīng)，暈輪誤差)
3. 基于判斷
二、績效考核結(jié)果
1. 績效考核結(jié)果計算
2. 正太分布
三、績效考評結(jié)果的分析
1. 考評力度的一致
2. 正態(tài)分布原則
3. 克服平均主義
四、低績效員工的管理
1. 設(shè)置績效改進計劃
2. 績效改進計劃的周期
3. 績效改進計劃的目標
4. 績效改進計劃的結(jié)束
最佳實踐分享：西門子的低績效員工的績效改進計劃
五、績效結(jié)果與年度漲薪
1. 漲薪原則：為業(yè)績付薪
2. 績效系數(shù)與漲薪方案
3. 薪酬總額與績效系數(shù)
實踐分享：某制造業(yè)的漲薪與績效結(jié)果矩陣表
現(xiàn)場演練：根據(jù)公司的薪酬增加預(yù)算，以及績效考評結(jié)果的分布，來設(shè)計漲薪比例，有效凸顯績效文化
六、績效結(jié)果與年底獎金
1. 績效結(jié)果與年終獎
2. 年底獎金方案設(shè)計
3. 激勵的效果
實踐分享：獎金比例與績效結(jié)果矩陣表
第六節(jié)：員工績效輔導(dǎo)
一、輔導(dǎo)（教練）的心態(tài)
1. 心態(tài)六要素
2. 正確心態(tài)與錯誤心態(tài)對比
案例分析：錯在哪里？
二、經(jīng)理與教練角色的區(qū)別，何時教練？
案例分析：該扮演教練角色嗎？
三、輔導(dǎo)（教練）的四步法
1. 賦能，賦能六要素
案例分析：他缺少了什么？
2. 挑戰(zhàn)，挑戰(zhàn)的六個角度
角色扮演：挑戰(zhàn)的力度
3. 觀察,觀察三步走
分組討論：何時干預(yù)？
4. 引導(dǎo)，引導(dǎo)三要素
四、輔導(dǎo)（教練）的成功秘訣
1. 輔導(dǎo)型問題庫
工具：輔導(dǎo)的問題清單
2. 探索新方式的教練,教練工具 GROW
1）G-員工需要達到的成果
2）R-現(xiàn)在發(fā)生的問題
3）O-有哪些方法選擇
4）W-采取的行動
案例角色扮演：針對這個工作挑戰(zhàn)，經(jīng)理如何使用ＧROW工具對員工進行輔導(dǎo)？
課程時間：2天
培訓(xùn)對象：經(jīng)營管理層、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效管理專員、部門經(jīng)理、主管等
培訓(xùn)講師:王建華
教育及資格認證：高級培訓(xùn)師、中英雙語授課
AACTP認證國際注冊培訓(xùn)師、24年大型企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
華中科技大學(xué)MBA碩士/人力資源導(dǎo)師
華中科技大學(xué)，湖北大學(xué)，華中農(nóng)業(yè)大學(xué)特邀講師
曾任：施耐德電氣（世界500強） | HRBP經(jīng)理/人力資源總監(jiān)
曾任：法國英瑞杰汽車系統(tǒng)（外資） | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)
曾任：標致雪鐵龍（世界500強） | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)
王老師一直專注于人力資源管理領(lǐng)域，擁有著24年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，具備了扎實的實踐操作技能，曾任職于標致雪鐵龍、施耐德電氣、法國英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司等世界五百強、外資大型知名企業(yè)，一直以來致力于為企業(yè)人事管理挖掘痛點并提供有效解決方案，同時提升個人管理技能。任職標致雪鐵龍期間曾用時一年，在 200人中進行人才甄選，為企業(yè)引進了30余位中國區(qū)中高層管理人員，得到總部高層的充分認可。
曾服務(wù)于湖北周黑鴨管理有限公司、當代君合地產(chǎn)、人福醫(yī)藥公司、科都電氣公司、東方時代廣告藝術(shù)公司、華中科技大學(xué)等數(shù)家知名企業(yè)高等院校，曾為湖北周黑鴨管理有限公司進行過《人才發(fā)展》下屬激勵，業(yè)績提升的課程培訓(xùn)，課后好評如潮，持續(xù)返聘6期。至今授課學(xué)員高達４000余人，課程好評率高達95%以上。
任職施耐德電氣有限公司期間，負責(zé)西部工廠核心崗位技術(shù)能力發(fā)展，促使技能目標達成率達93%；曾主導(dǎo)負責(zé)西部工廠青年人才的招聘與發(fā)展項目，使得公司高潛能人才中青年人比例上升10%，并獲公司“領(lǐng)導(dǎo)西部工廠青年人才發(fā)展”獎。主導(dǎo)中國區(qū)員工多樣性與幸福感項目，促使員工滿意度提升5%；中國區(qū)中層管理人員領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目中，降低公司外聘比例13%，獲企業(yè)“中國區(qū)杰出領(lǐng)導(dǎo)獎”。
任職法國英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司期間，負責(zé)人力資源團隊的招聘與培養(yǎng)，發(fā)展人力資源管理團隊共20余人；曾先后主導(dǎo)企業(yè)人才招聘與甄選，其中為集團旗下5個工廠及研發(fā)中心甄選了80余中高層管理人員，技術(shù)中心技術(shù)人員90余人，在職期間員工流失率保持在5%，低于行業(yè)10%-15%的水平。
曾任職于標致雪鐵龍中國及東南亞洲管理總部，先后主導(dǎo)負責(zé)集團10余項中國及東南亞區(qū)域人力資源政策的整合與發(fā)布，同時是三個新合資企業(yè)人力資源管理體系的搭建及人力資源項目的負責(zé)人。
培訓(xùn)客戶及培訓(xùn)風(fēng)格：
王老師服務(wù)過的客戶有：長沙銀行、湖南郵儲銀行、攀枝花郵政、東風(fēng)本田、浙江人本、中鎢高新、成都自來水公司、蘇州吳中區(qū)衛(wèi)計系統(tǒng)衛(wèi)生、南京蘇交科集團股份有限公司、湖北周黑鴨管理有限公司、當代君合地產(chǎn)、人福醫(yī)藥、湖北FESCO、杜為爾獵頭、紳寶駕校、東方時代廣告、偉巴斯特、科都電氣公司、武漢大家人力資源服務(wù)有限公司、越秀人力、湖北科投、永安康健藥業(yè)、合景泰富地產(chǎn)、中合元創(chuàng)建筑設(shè)計、泰康人壽、中科巖土工程技術(shù)、佛吉亞、華夏幸福、武漢創(chuàng)投、華中科技大學(xué)、湖北大學(xué)、華中農(nóng)業(yè)大學(xué)、天工集團有限公司、中盛置業(yè)、柳州市百貨、三門江林場、安徽啟智物業(yè)、……
 王老師擅長的領(lǐng)域有：人才梯隊建設(shè)，人才盤點，HRBP,人才招募與測評（勝任力模型的建立），績效輔導(dǎo)與反饋，激勵技巧等。其幽默詼諧的授課風(fēng)格，專業(yè)度極高的課程內(nèi)容；富有激情與現(xiàn)場控制力，豐富的呈現(xiàn)方式及授課技巧，讓學(xué)員在學(xué)中練，練中思，充分激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)動機，知識與經(jīng)驗毫無保留地傳遞。