一、KPI是什么？

  KPI是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的英文Key Performance Indicator單詞的首個(gè)字母的組合，KPI是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI可以是部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分。
  問(wèn)題1：如何確定這20%的關(guān)鍵行為？
  問(wèn)題2：如何能夠界定關(guān)鍵行為的完成情況？
  問(wèn)題3：關(guān)鍵行為的結(jié)果如何定義？
關(guān)鍵行為一定是與KRA以因果關(guān)系相連的
1）KRA（Key Result Areas）意為關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，它是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)、不可或缺的、必須取得滿(mǎn)意結(jié)果的領(lǐng)域，是企業(yè)關(guān)鍵成功要素的聚集地，也就是對(duì)組織成功至關(guān)重要的客戶(hù)要求的主要類(lèi)別。
2）KPI的出發(fā)點(diǎn)是以滿(mǎn)足客戶(hù)需求為導(dǎo)向的行為
KPI是一種檢查員工周期內(nèi)工作情況的方法。
通過(guò)運(yùn)行KPI體系，我們可以對(duì)于員工的工作成果進(jìn)行數(shù)據(jù)化檢視，從而了解員工的客觀情況，為優(yōu)化部門(mén)人員提供有力依據(jù)。
KPI不僅僅只是一種檢查員工周期內(nèi)工作情況的方法。
KPI的實(shí)質(zhì)，是一種符合PDCA戴明環(huán)原則的任務(wù)分解體系，是保證企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施最終落地的載體。
KPI是幫助企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)的工具。
KPI將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為若干個(gè)小目標(biāo)，以包含的關(guān)系設(shè)置各個(gè)層級(jí)目標(biāo)，使整個(gè)公司、每個(gè)員工都在為完成任務(wù)目標(biāo)努力。

二、KPI的理論基礎(chǔ)

  KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，存在著“80/20”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即 80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。

三、為什么要使用KPI

1、滿(mǎn)足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)需要
KPI為員工的工作內(nèi)容、工作結(jié)果與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行掛鉤，通過(guò)層級(jí)分解，形成類(lèi)似WBS（工作分解結(jié)構(gòu)）關(guān)系的指標(biāo)，各部門(mén)乃至每一個(gè)員工的關(guān)鍵工作結(jié)果都是為了滿(mǎn)足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要。
2、分解各崗位工作任務(wù)
不同崗位有屬于自身的崗位職責(zé)，崗位職責(zé)僅僅只是對(duì)于工作內(nèi)容的闡述，并沒(méi)有明確當(dāng)下崗位的工作重點(diǎn)。KPI明確員工在周期內(nèi)所要完成的工作指標(biāo)，避免出現(xiàn)勞而無(wú)功的情況。完成KRA需要各部門(mén)間職責(zé)內(nèi)的配合，KPI提供給各部門(mén)成果上配合銜接的依據(jù)。
3、明確工作重心
KPI的抓取，是企業(yè)當(dāng)中最需要完成的目標(biāo)，是保證企業(yè)運(yùn)營(yíng)順利開(kāi)展的指數(shù)，KPI是企業(yè)某項(xiàng)既定標(biāo)準(zhǔn)的直接結(jié)果，或者是為了完成這項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵過(guò)程結(jié)果。
4、提供考核依據(jù)
KPI是對(duì)于職能范圍內(nèi)的工作結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢視的方法。通過(guò)KPI的考核統(tǒng)計(jì)，能夠通過(guò)考核結(jié)果推導(dǎo)出員工的工作情況，依據(jù)KPI得分，能夠幫助管理者了解員工能力，工作態(tài)度，工作效率。
5、激勵(lì)員工工作積極性
KPI存在單向指標(biāo)
KPI當(dāng)中存在單純的加分項(xiàng)或單純的減分項(xiàng)
KPI存在激勵(lì)等級(jí)

四、KPI的特點(diǎn)：

1、可量化性
KPI一定是可量化的。
KPI是一種可衡量的指標(biāo)，是可以通過(guò)確實(shí)的數(shù)據(jù)支持體現(xiàn)出來(lái)的。
對(duì)于不可量化的關(guān)鍵指標(biāo)，可以通過(guò)時(shí)間坐標(biāo)結(jié)合終結(jié)標(biāo)準(zhǔn)使其可被量化，凡不能被量化的指標(biāo)不屬于KPI。
2、戰(zhàn)略關(guān)鍵性
KPI是企業(yè)周期內(nèi)需要的任務(wù)，KPI指向的結(jié)果，一定是為了能夠直接或間接完成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的，與戰(zhàn)略指標(biāo)無(wú)關(guān)的指標(biāo)，不應(yīng)當(dāng)屬于KPI考核范圍。
3、職務(wù)關(guān)聯(lián)性
KPI一定是與本職務(wù)工作內(nèi)容相關(guān)的。
KPI指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是需要通過(guò)工作過(guò)程產(chǎn)生的結(jié)果，而產(chǎn)生結(jié)果的工作過(guò)程，必定是包含在其崗位職責(zé)涵蓋范圍以?xún)?nèi)的。
不能夠以崗位職能完全不可控的工作作為該崗位的KPI，與崗位職能相關(guān)但不能完全控制的考核項(xiàng)數(shù)應(yīng)當(dāng)減少其考核權(quán)重，其比例不應(yīng)超過(guò)主導(dǎo)此項(xiàng)工作崗位KPI權(quán)重的50%。
4、包含鑲嵌性
同一體系內(nèi)的KPI因其層級(jí)的不同是相互包含的關(guān)系，同一體系內(nèi)的KPI因其層級(jí)相同其職能不同是相互鑲嵌的關(guān)系，下一層級(jí)的KPI和值是為支持上一層級(jí)KPI的指數(shù)依據(jù)。
5、周期改進(jìn)性
KPI指標(biāo)是隨著工作開(kāi)展、任務(wù)進(jìn)度改變而進(jìn)行調(diào)整的。
KPI總體目標(biāo)（一級(jí)KPI）在一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)完成周期內(nèi)是恒定的。
KPI的分解目標(biāo)（二至五級(jí)KPI）考核項(xiàng)數(shù)依據(jù)一級(jí)KPI達(dá)成情況進(jìn)行周期改進(jìn)型更新。
6、普遍性
KPI的考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)適用于部門(mén)內(nèi)同一層級(jí)、同一工作內(nèi)容的所有人員，不應(yīng)當(dāng)出現(xiàn)排隊(duì)打分的情況。
KPI不應(yīng)存在偶然性，即：完成KPI相關(guān)項(xiàng)目的過(guò)程（KPA）必然會(huì)在本考核周期內(nèi)出現(xiàn)。

五、KPI的關(guān)聯(lián)

1、KPI與同一崗位的聯(lián)系
管轄級(jí)別相同、工作內(nèi)容相同、技能體系相同、工作環(huán)境相同的崗位屬于同一崗位，同一崗位的KPI指標(biāo)是相同的。
上一級(jí)的KPI決定了下一層級(jí)的KPI，總監(jiān)級(jí)別KPI應(yīng)依據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)（KRA）制定本體系相關(guān)聯(lián)的二級(jí)KPI，部門(mén)經(jīng)理級(jí)別KPI應(yīng)依據(jù)體系總監(jiān)的KPI制定與本部門(mén)相關(guān)聯(lián)的三級(jí)KPI，部門(mén)主管級(jí)別KPI應(yīng)依據(jù)部門(mén)經(jīng)理的KPI制定與本職能相關(guān)聯(lián)的四級(jí)KPI，員工的KPI應(yīng)依據(jù)管轄主管KPI制定與本崗位工作相關(guān)的五級(jí)KPI。
2、KPI與上下關(guān)系的聯(lián)系
如果本層級(jí)全體崗位均完成本崗位KPI，則上一層級(jí)KPI應(yīng)當(dāng)也完成對(duì)應(yīng)KPI項(xiàng)數(shù)。
如果下一層級(jí)崗位存在未完成本崗位KPI的情況，然部門(mén)和值完成上一層級(jí)的KPI指標(biāo)，則未完成KPI的員工屬于明顯崗位不適格。
如果下一層級(jí)崗位均完成本崗位KPI，而上一層級(jí)未完成KPI屬于KPI指標(biāo)分解不足，上一層級(jí)勝任力失格。
如果下一層級(jí)崗位均未完成本崗位KPI，而上一層級(jí)完成KPI，屬于KPI指標(biāo)關(guān)聯(lián)性不足，上一層級(jí)勝任力失格。
如果下一層級(jí)崗位均未完成本崗位KPI，而上一層級(jí)也未完成KPI，屬于團(tuán)隊(duì)整體勝任力失格，上一層級(jí)勝任力失格。
3、KPI與公司經(jīng)營(yíng)效益的聯(lián)系
績(jī)效工資是公司浮動(dòng)人力資源成本的組成部分，是由公司效益支出產(chǎn)生，因此：有業(yè)績(jī)有績(jī)效，無(wú)業(yè)績(jī)無(wú)績(jī)效。
業(yè)績(jī)應(yīng)當(dāng)是KPI的直接導(dǎo)向，一份KPI考核表中，應(yīng)當(dāng)具有核心KPI，比重在40%左右，未及格者不應(yīng)存在績(jī)效。

六、如何使用KPI

1、確定KRA
KRA是為了滿(mǎn)足周期內(nèi)市場(chǎng)需求和企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)
KRA是由數(shù)據(jù)組成的多個(gè)目標(biāo)任務(wù)組
KRA是涵蓋整個(gè)公司各個(gè)體系范圍的總集成
KRA是企業(yè)最高負(fù)責(zé)人的KPI（一級(jí)KPI）
2、KPI層級(jí)分解
依據(jù)一級(jí)KPI進(jìn)行體系劃分成為各體系最高負(fù)責(zé)人的KPI（二級(jí)KPI）
依據(jù)二級(jí)KPI進(jìn)行職能劃分成為各個(gè)職能部門(mén)最高負(fù)責(zé)人的KPI（三級(jí)KPI）
依據(jù)三級(jí)KPI進(jìn)行任務(wù)劃分成為各個(gè)任務(wù)承接負(fù)責(zé)人的KPI（四級(jí)KPI）
依據(jù)四級(jí)KPI進(jìn)行任務(wù)劃分成為各個(gè)任務(wù)執(zhí)行人的KPI（五級(jí)KPI）
3、KPI年目標(biāo)確定
依據(jù)本級(jí)別職能的KPI指標(biāo)，明確完成目標(biāo)的關(guān)鍵過(guò)程與關(guān)鍵結(jié)果（KPA），明確關(guān)聯(lián)的KPI所需要的數(shù)字支持，進(jìn)行關(guān)鍵過(guò)程的年度結(jié)果確認(rèn)，推導(dǎo)可行度，使用WBS進(jìn)行工作分解。
4、KPI周期考核執(zhí)行
依據(jù)本級(jí)別職能的KPI年度指標(biāo)，依據(jù)市場(chǎng)周期性變化、需要采取的關(guān)鍵過(guò)程進(jìn)行任務(wù)分解，形成周期性目標(biāo)。
執(zhí)行KPI考核，關(guān)聯(lián)所需要的考核數(shù)據(jù)來(lái)源，依據(jù)KPI開(kāi)展周期工作。

七、KPI績(jī)效考核是什么？

KPI績(jī)效考核，又稱(chēng)“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”考核法，是企業(yè)績(jī)效考核的方法之一。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)比較鮮明，易于做出評(píng)估。它的缺點(diǎn)是對(duì)簡(jiǎn)單的工作制定標(biāo)準(zhǔn)難度較大，缺乏一定的定量性。

八、KPI績(jī)效考核培訓(xùn)

  KPI績(jī)效考核培訓(xùn)將針對(duì)KPI績(jī)效管理設(shè)計(jì)中的疑難問(wèn)題、推行技巧、運(yùn)用等進(jìn)行全面講解，為績(jī)效的組織者及推行者排憂(yōu)解難。掌握如何設(shè)計(jì)和分解科學(xué)合理的KPI績(jī)效指標(biāo)，KPI培訓(xùn)解決如何量化定性的考核指標(biāo)、如何平衡個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的利益、如何把握過(guò)程和結(jié)果等績(jī)效管理困惑。KPI培訓(xùn)講師從企業(yè)整體的人力資源體系剖析績(jī)效管理的問(wèn)題和要點(diǎn)，通過(guò)系統(tǒng)的理論教授和豐富的案例分析，為您提供實(shí)戰(zhàn)有效的績(jī)效考核管理工具和表格，協(xié)助您打造適合您企業(yè)發(fā)展的人力資源系統(tǒng)。

 九、KPI績(jī)效考核培訓(xùn)課程

生產(chǎn)績(jī)效KPI提升與執(zhí)行力(莫百宏)
KPI績(jī)效管理體系的應(yīng)用(張遠(yuǎn)坤)
班組KPI量化考核體系建立(莫百宏)
OKR與KPI——績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制實(shí)戰(zhàn)沙盤(pán)演練(張翱翔)
KPI＋OKR——管理者績(jī)效盤(pán)點(diǎn)三件事兒(王式華)
績(jī)效管理（KPI與OKR應(yīng)用）(鄭蜀治老師）
KPI┼OKR雙核驅(qū)動(dòng)：重新定義績(jī)效管理(王式華老師)
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI及平衡計(jì)分卡BSC的戰(zhàn)略行動(dòng)與考核實(shí)戰(zhàn)(陳信老師)
績(jī)效管理：BSC、KPI、績(jī)效輔導(dǎo)（王建華老師）
KPI、BSC績(jī)效考核及有效激勵(lì)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)
KPI績(jī)效量化考核落地實(shí)施暨方案設(shè)計(jì)(王占坡)
全面生產(chǎn)績(jī)效（KPI）管理(楊煜)
基于KPI卓越績(jī)效管理體系建設(shè)實(shí)戰(zhàn)(鄧玉金)
沙盤(pán)模擬式績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)暨KPI+BSC特訓(xùn)營(yíng)(朱會(huì)友)